产假期间绩效工资的计算，还可能因特殊情况或例外情形受影响，具体如下：
1、单位经营困难导致绩效工资支付受影响。若单位因疫情、行业不景气等经营严重困难，可能与女职工协商暂缓支付或降低绩效工资标准。双方需签订书面协议明确支付时间和调整方案，但协商结果不得低于当地最低工资标准，且单位需提供经营困难证明，否则女职工仍可要求按原标准支付。
2、产假期间兼职收入不影响绩效工资认定。个别女职工产假期间兼职获得收入，单位可能以此为由拒付绩效工资。但根据法律规定，产假是法定权利，只要未影响原单位工作（产假期间本无需工作），兼职收入不影响其享受产假工资待遇，单位不得拒付绩效工资中应支付部分。
3、劳动合同特殊约定的效力问题。若劳动合同明确约定产假期间绩效工资按基本工资的一定比例（如80%）发放，且该比例不低于当地最低工资标准，约定有效；若约定低于最低工资标准或排除女职工主要权利，则约定无效，仍需按法定标准支付。
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关于产假期间绩效工资的计算，《女职工劳动保护特别规定》提供了明确法律依据。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这里的“产假前工资”通常包含绩效工资中固定发放的部分。若用人单位将绩效工资纳入女职工产假前的正常工资构成，且该绩效工资并非完全与个人业绩挂钩的浮动性收入，那么：未参加生育保险时，用人单位需按产假前工资标准（含固定绩效工资）支付；已参加生育保险的，若生育津贴低于产假前工资（含固定绩效工资），用人单位需补足差额。因此，产假期间绩效工资的计算关键在于其是否属于产假前工资的固定组成部分及是否参加生育保险。
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产假期间绩效工资处理过程中，需注意以下法律风险点：
1、单位以“绩效与业绩挂钩”为由拒付固定绩效工资。例如，某公司规定绩效工资分为固定绩效（60%）和浮动绩效（40%），女职工产假期间，公司以其未产生业绩为由，全额停发绩效工资（包括60%固定绩效部分）。这种做法违法，女职工有权要求支付固定绩效工资。
2、生育津贴低于产假前工资（含绩效）时单位拒绝补足差额。比如，女职工产假前月工资（含固定绩效）为8000元，生育保险基金支付的生育津贴按单位上年度职工月平均工资6000元发放，单位以已发放生育津贴为由拒绝补足2000元差额。此时，单位需依法补足差额部分。
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产假期间绩效工资的计算，需结合是否参加生育保险及单位绩效工资制度综合判定，以下分情况说明：
若已参加生育保险：产假期间绩效工资通常由生育保险基金支付的生育津贴替代，生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资标准计算。
若未参加生育保险：绩效工资应按女职工产假前的工资标准由用人单位支付，其中需包含绩效工资中属于固定发放的部分，具体需根据劳动合同约定或单位规章制度中绩效工资的构成确定。
若绩效工资完全与业绩挂钩且产假期间无业绩：若绩效工资属于浮动部分且完全依赖个人业绩产生，单位可不予发放该部分绩效，但不得降低基本工资标准，且支付的工资需不低于当地最低工资标准。

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