针对“试用期岗位取消怎么劝退”的问题，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工处于医疗期或孕期：若试用期员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，岗位取消时不能直接解除劳动合同，需待医疗期或“三期”结束后，再依据法定程序处理，否则构成违法解除。
2. 岗位取消属于公司恶意规避法律：若公司为辞退员工故意取消岗位，随后又恢复该岗位或招聘新员工，员工可主张公司以岗位取消为借口违法解除，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
3. 劳动合同约定岗位不可随意取消：若劳动合同中明确约定岗位不可因非客观原因取消，公司擅自取消岗位属于违约，员工可要求公司继续履行原岗位约定，或承担违约责任。
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针对“试用期岗位取消怎么劝退”的问题，首先需明确合法劝退的核心原则。
试用期岗位取消劝退需以合法理由为基础，确保程序正当。
1. 若岗位取消属于客观情况重大变化，且无法与员工协商变更岗位：需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿（按员工试用期工作年限，每满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资）。
2. 若岗位取消后能为员工提供其他合适岗位，员工拒绝接受：需保留书面协商记录，证明已尽到合理调岗义务，此时解除劳动合同无需支付经济补偿。
3. 若岗位取消仅为借口，实际因员工不符合录用条件：需提供明确的录用条件、员工不符合条件的证据（如考核记录、工作成果），并书面通知员工解除，无需支付经济补偿。
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针对“试用期岗位取消怎么劝退”的问题，可能存在以下法律风险点。
1. 违法解除劳动合同风险：若岗位取消并非客观重大变化，或未协商调岗直接解除，员工可主张违法解除，要求支付二倍赔偿金。例如：公司因业绩不佳临时取消试用期岗位，未与员工协商调岗，直接出具解除通知，员工申请劳动仲裁后，仲裁委认定公司违法解除，需支付赔偿金。
2. 证据不足风险：岗位取消的原因、调岗协商记录、解除程序等缺乏书面证据，员工否认用人单位的主张时，用人单位无法证明自身行为合法。例如：公司口头告知员工岗位取消，未留存业务调整的决议文件，员工主张公司无理由辞退，公司因证据不足败诉。
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针对“试用期岗位取消怎么劝退”的问题，其合法性需依据《劳动合同法》的具体条款判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条，若员工在试用期不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同；第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。岗位取消若属“客观情况重大变化”，需先协商调岗，协商不成再依法解除并支付补偿；若以岗位取消为借口，实际不符合录用条件，则需举证证明录用条件及员工未达标，否则构成违法解除，需按第八十七条支付二倍赔偿金。因此，岗位取消劝退需区分“客观变化”与“不符合录用条件”的情形，确保符合法定条件。

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